Resposta curta
Como contratar vendedores no critério, e não no feeling: defina o comportamento que você não consegue ensinar, acerte a remuneração antes do anúncio, troque o currículo por respostas escritas, entreviste por 20 a 30 minutos, veja o candidato vender num roleplay e decida por um placar com nota. E combine a rampa antes de a pessoa começar.
Neste guia · 12 seções
Eu contrato vendedor todo mês. Toda primeira ou última semana do mês, eu passo fazendo recrutamento e seleção pro time da Sales 3R. O processo deste guia nasceu dessa repetição.
E eu aprendi na marra, gastando dinheiro na ordem errada por uns bons anos, que contratar é a função número um de quem gere time comercial. Vem antes de treinar. Vem antes de olhar indicador. Boa parte do que o seu painel grita hoje foi decidida três meses atrás, numa entrevista de meia hora feita correndo entre duas reuniões.
Quase todo dono faz o caminho contrário: contrata no feeling e, quando a meta não vem, troca o vendedor. Leva um mês pra contratar outro. Mais um mês até o novo entender produto, preço e cliente. No terceiro mês ele ainda não bate a meta, porque ninguém bate no terceiro mês. E aí troca de novo. Eu vejo esse ciclo se repetir duas, três, quatro vezes por ano.
Abaixo está o processo inteiro, na ordem em que eu faço. Primeiro a tabela, pra você copiar. Depois, cada etapa com o que acontece de verdade.
O processo de contratação de vendedor em 8 etapas
| Etapa | O que fazer | O que essa etapa filtra |
|---|---|---|
| 1. Antes da vaga | Responder: quem já deu certo no meu comercial, e o que essa pessoa tinha? Qual comportamento eu não consigo ensinar? | O perfil errado, antes de você gastar com anúncio |
| 2. Remuneração | Fechar fixo, variável e regra de subida antes de anunciar | Quem aceitaria agora e sairia procurando dinheiro em outro lugar depois |
| 3. Anúncio | Descrever o trabalho de verdade: a rotina, o dinheiro com número e o link da inscrição | Quem não quer aquela rotina, antes mesmo de se inscrever |
| 4. Inscrição | Respostas escritas no lugar do currículo, mais um teste comportamental de 3 minutos | Quem não lê, não escreve ou desiste no meio |
| 5. Entrevista | 20 a 30 minutos, a rotina antes do dinheiro e 7 perguntas com nota; agende 2 candidatos a mais | Quem recua diante da rotina e quem culpa o cliente pela venda perdida |
| 6. Roleplay | O candidato vende na sua frente, num cenário inventado na hora | O vendedor de entrevista, que fala bem e vende mal |
| 7. Placar | 6 critérios com nota de 0 a 2; abaixo de 8 de 12, não contrata | A decisão por simpatia |
| 8. Rampa | Prazo de teste, número esperado e bônus combinados antes do primeiro dia | O “ninguém me avisou” na hora de desligar |
Antes de abrir a vaga: o que um bom vendedor tem no seu comercial
A primeira conversa de qualquer vaga que eu abro não é sobre currículo. São duas perguntas:
- Quem já deu certo no meu comercial, e o que essa pessoa tinha?
- Qual comportamento eu não consigo ensinar?
A primeira te dá o padrão a repetir, tirado do seu time e não de um vendedor herói genérico. Numa vaga que eu abri pro meu time, a régua foi a minha melhor vendedora: eu queria mais gente como ela, e usei ela como base. Quando eu ajudo um dono, a pergunta é a mesma: quem é a melhor pessoa do seu time hoje, e o que você gosta nela? Mais do que o melhor vendedor do mercado, você procura o melhor vendedor pra sua empresa.
A segunda pergunta te dá o filtro que não se negocia. Capacidade técnica dá pra treinar. Comportamento, não. Energia, abertura, a disposição de ser corrigido: isso a pessoa traz de casa. Se você não escrever antes qual é o comportamento inegociável, na entrevista você se encanta com a técnica. O que filtrar e o que treinar, com a ficha pra preencher, está no guia de perfil de vendedor ideal.
A remuneração vem antes do anúncio
Antes de escrever uma linha do anúncio, eu fecho o dinheiro: fixo, variável e como sobe.
Numa vaga de closer PJ, home office, a dona da empresa queria pagar à closer o mesmo que pagava às vendedoras que já tinha. Eu disse que, olhando pro mercado, aquilo era ruim: closer começa por volta de R$ 2.100 de fixo, mais comissão. Essa conversa aconteceu antes de a vaga ir ao ar.
Vaga que paga mal pro que pede não atrai quem vende. Candidato bom escolhe, e escolhe onde consegue calcular quanto vai ganhar. Se ele não consegue fazer essa conta lendo o seu anúncio, passa pro próximo.
Como contratar vendedores por comissão
A minha resposta curta: comissão, sim. Fixo baixo demais, não.
“Com fixo muito baixo, ele vai ficar gastando energia procurando ganhar dinheiro em outros lugares.”
Vendedor só por comissão é o caso extremo disso. E tem um segundo problema: gente com medo de não pagar o aluguel não aprende, ela improvisa. E vendedor improvisando queima lead.
Aqui na 3R, comissão é parte do jogo. O vendedor tem um fixo que sobe com o tempo de casa e comissão de 1% a 3%. Nos dois primeiros meses, o primeiro nível do bônus entra garantido, independente do volume. Isso é frio e é cálculo: eu prefiro pagar pra pessoa poder aprender do que descobrir no mês três que ela passou trinta dias desesperada, queimando lead.
E comissão não substitui combinado. No dia um, o vendedor tem que ouvir o que você espera dele, com número. “Eu te pago tanto e é isso aqui que eu espero de você” é como essa conversa começa aqui dentro.
Quanto de fixo e quanto de comissão faz sentido pra sua vaga, eu destrinchei em quanto pagar um vendedor. E se a ideia é contratar por comissão como PJ, cuidado: o que determina se é PJ ou CLT é o vínculo e a exclusividade. Errar isso é risco. Converse com o seu contador antes de anunciar.
Como fazer anúncio para contratar vendedor
O anúncio tem um trabalho só: fazer a pessoa certa se inscrever e a errada desistir antes. Por isso ele descreve o trabalho, e não a empresa.
- O dia de verdade. O que a pessoa vai fazer na maior parte do tempo: ligar pra quem não conhece, atender quem chega, visitar, negociar.
- O dinheiro, com número. Fixo, variável e como sobe.
- A rotina da casa. Aqui tem reunião de abertura todo dia às nove, treino toda semana e CRM obrigatório. Se na sua empresa tem, fala no anúncio. Quem não quer isso sai agora, de graça.
- O link da inscrição, com as perguntas escritas no lugar do currículo.
E o que nunca entra: critério de idade, gênero, origem ou estado civil. É ilegal (Lei 9.029/95) e não diz nada sobre quem vende.
O modelo de vaga, e os prompts pra montar o anúncio e o post que fazem a vaga circular, estão no Kit de Contratação Comercial.
Como selecionar vendedores: o trabalho é o primeiro filtro
Todas as respostas pra se inscrever na minha vaga são escritas. A pessoa precisa escrever. No currículo, as pessoas escrevem o que bem entendem. Na resposta escrita, dá pra ver como a pessoa pensa, e se ela lê.
E o processo é trabalhoso de propósito. A maioria das empresas quer inscrição fácil, pra não espantar candidato. Eu quero o contrário, porque o trabalho é o primeiro filtro. Quem não tem disposição pra preencher um formulário direito não vai ter disposição pra rotina de vendas, que é sentar, ligar e insistir, todo dia.
Numa das minhas contratações, de 53 candidatos que começaram o processo, 24 desistiram no meio do próprio formulário. Eu chamo isso de “morrer pela boca”: a pessoa se elimina sozinha e me poupa de descobrir isso depois de contratada.
Antes de qualquer entrevista, todo mundo recebe também um teste comportamental. Não precisa escrever nada: é clicar e marcar, em três minutos. Numa das últimas seleções de pré-vendedor que eu abri, chegaram 59 candidatos, e 27 não responderam. Se a pessoa não clica num formulário de três minutos, qual a chance real de ela aguentar a terceira semana de telefone?
A leitura vale até o fim do processo. Eu já cortei candidata excelente porque, na entrevista, ela me perguntou uma informação que estava no formulário que ela mesma tinha preenchido.
A entrevista: 20 a 30 minutos, com 2 candidatos a mais na agenda
Quando a pessoa chega na entrevista, o processo já filtrou quase tudo. Por isso a minha é curta, de 20 a 30 minutos. Entrevista longa, pra mim, é contraproducente. E de cada cinco pessoas que eu entrevisto, eu contrato duas ou três.
Agende dois a mais.
Sempre alguém falta. Numa das minhas seleções de pré-vendedor, duas candidatas não apareceram na hora marcada. E eu não passo de dez minutos de tolerância, senão já era o meu dia. Não é arrogância: quem está precisando trabalhar é ela, não sou eu.
A rotina vem antes do dinheiro.
Eu descrevo o dia (a reunião das nove, o treino da semana, o CRM obrigatório) e a gente pergunta, olhando: “como é para você participar desses momentos? É ok?” Quem recua ali recua de novo no terceiro mês, só que aí já custou treino, lead e o tempo de um líder.
Pergunta com nota, na hora.
São 7 perguntas, sempre na mesma ordem, com nota de 0 a 2 em cada resposta. Memória favorece quem foi simpático. As 7, com o sinal de alerta e o sinal bom de cada uma, estão em perguntas para entrevista de vendedor.
O roleplay: ninguém entra sem vender na minha frente
Nenhum candidato a vendedor entra no nosso time sem vender alguma coisa na minha frente. Não é o produto da casa, que ele ainda não conhece. A gente inventa um cenário na hora: máquina de cartão pra uma pizzaria, curso de inglês pra quem vai viajar em seis meses. Eu faço o cliente.
“O roleplay mostra em cinco minutos o que uma hora de entrevista não mostra.”
Na entrevista, a pessoa fala como acha que vende. No roleplay, ela mostra como vende de verdade. Eu olho quatro coisas, nesta ordem: se ela sonda antes de apresentar, se assume o controle da conversa, se aguenta a objeção sem correr pro desconto, e o tom. O roteiro completo, com três cenários e a nota de cada critério, está em teste para vendedor.
O placar: decida por número, não por simpatia
Depois das entrevistas, eu e o líder da área ranqueamos os candidatos ao vivo, com o registro do que cada um falou na nossa frente. Não é memória, não é impressão. É o que a pessoa fez.
Pra você fazer o mesmo, o placar do Guia de Contratação tem seis critérios, com nota de 0 a 2 em cada um:
| Critério | O que conta |
|---|---|
| Responsabilidade | Assume o erro |
| Follow-up | Não desiste no primeiro não |
| Disciplina | Rotina, não inspiração |
| Escuta | Pergunta mais do que fala |
| Fome | Quer bater meta e ganhar |
| Teste prático | Vendeu de verdade |
O máximo é 12. A regra é seca: abaixo de 8, não contrate, mesmo que você tenha “gostado dele”. E se dois candidatos empatarem, “ganha a cultura”.
A rampa: combinada antes de a pessoa começar
Rampa não é um documento bonito no drive. É um combinado, e combinado que não foi dito na largada não vale nada depois. O que a gente combina, na ordem:
O prazo de teste.
Pré-vendedor tem 15 dias. Vendedor tem 3 meses. Não é ameaça, é clareza: todo mundo sabe quando vai acontecer a conversa de continuar ou não continuar.
O mapa de forças e fraquezas que saiu da seleção.
No primeiro dia, eu abro esse mapa com quem entrou e pergunto na lata: você concorda com isso? Numa dessas, o mapa de uma pré-vendedora apontava fraqueza na investigação do problema. Ela olhou, disse que era exatamente isso e me contou por quê. A conversa que levaria três meses aconteceu no dia um. E o treino do começo tem que sair dessas fraquezas, e não de um treinamento genérico que se dá pra todo mundo porque está pronto.
O bônus garantido nos dois primeiros meses, que eu expliquei na parte da comissão.
O número, dito no dia um e conferido nos dias 10, 20 e 30.
Que taxa de conexão a gente espera, que conversão. Se a pessoa só descobre isso no fechamento do mês, a culpa do resultado é sua, não dela.
É esse combinado que transforma o desligamento, quando ele precisa acontecer, numa decisão limpa em vez de uma briga. Sem ele, vira “mas ninguém me avisou”.
Os erros que fazem a contratação de vendedor dar errado
- Contratar pra dentro de um processo que não existe. Sem funil escrito, rotina e ritual, a pessoa nova vira mais uma fonte de improviso.
- O “toma, agora vende”. O dono contrata, senta o vendedor numa cadeira, entrega os leads e some. Meses depois, conclui que o vendedor não presta. Não é o vendedor: ninguém vende bem sozinho, sem estrutura em volta.
- Decidir pela simpatia da entrevista. Entrevista premia quem fala bem. Sem roleplay e sem placar, você contrata o vendedor de entrevista.
- Segurar quem já deu sinal. Eu já segurei vendedor por oito meses que não deveria ter ficado uma semana. Não espere seis meses pra confirmar o que você já sabia no primeiro.
E quando o processo não resolve: se você contrata bem e mesmo assim ninguém fica, o problema não é seleção. É rampa e ritual.
Se você não tem tempo de rodar tudo isso, a gente roda a sua vaga do jeito que eu rodo a minha. Em 7 dias você entrevista só os finalistas, com a capacidade real de cada um na mão, e só paga se contratar. É o recrutamento de vendedores da Sales 3R.